管理工具&技術之溝通技巧--團隊建設

　　在工作中，我們毫無疑問地需要團隊的協作，因為團隊不是一下子就能形成的，我們很多時候是被動地加入的，我說被動加入，并不是說有任何不情愿的意思，而是說，一般情況下，我們加入團隊的時候，已經是一個團隊了。

　　團隊有自己的隱性文化，這些文化的體現就是相互的關系、某些價值觀、規范。我們在企業診斷的時候，會考慮到一些問題，比如：

　　1.大多數或小部分員工中，存在哪些與組織相關的規范?例如，對于員工該如何努力工作，沖突該如何解決等?

　　2.員工中，存在哪些與組織相關的價值觀?這些價值觀是否與組織本應達到的狀態相關?

　　3.員工之間存在什么樣的關系，特別在信任、合作水平和權利等層面?

　　4.在信任、合作水平和權利等層面，組織的自然小團體之間存在什么樣的關系?

　　坦白講，這些問題非常值得思考和重視。但遺憾的是，很多管理人員并沒有跳出來看待這些問題，大概是“只緣身在此山中”吧。

　　項目管理中的團隊有所不同，不同之處主要是一般要經歷從無到有到合作到解散的過程。而且項目團隊成員在很多公司是從不同的部門召集的，他們已經存在于組織中，受到組織的一些規范和文化價值觀的影響。

　　當然，并不是說項目團隊的成員一定是來自組織內。很多項目是需要一些組織外的相關人員參與的，這就更需要我們了解團隊建設的一些內容。

　　團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。

　　我們做一件事情，一般會從5W1H的方面考慮，至少會從三個方面來考慮：為什么做，做什么，怎么做。從團隊建設的概念上不難理解：

　　為什么做Why：提升整體項目/團隊績效。

　　做什么What：提高工作能力，促進團隊成員互動，改善團隊整體協作氛圍，增強人際關系技能、激勵員工、減少摩擦。

　　怎么做How：1)使用開放與有效的溝通;2)創造團隊建設機會;3)建立團隊成員間的信任;4)以建設性方式管理沖突;5)鼓勵合作型的問題解決方法;6)鼓勵合作型的決策方法。

　　當然再具體的活動就需要根據團隊自身的情況做分解了。

　　組織行為學中有一個非常有名的團隊發展理論——塔克曼團隊階段理論，這個理論將團隊的發展分為5個階段：組建期(Forming)、激蕩期(Storming)、規范期(Norming)、執行期(Performing)和休整期(Adjourning)。PMBOK?中將其翻譯為：形成階段、震蕩階段、規范階段、成熟階段和解散階段。這種翻譯相對來說比較容易理解。

　　各階段的主要特點和領導的方式簡單總結如下：

　　注意，雖然塔克曼團隊階段理論為團隊發展提供了階段指導，但它有自己明顯的局限性。一般的認為有以下幾點：

　　1)該模型忽視了組織背景，主要是用來描述小型團隊的，當然，塔克曼本來也就是從小型團隊出發研究的。

　　2)實際上，團隊發展軌跡不一定像描述的那樣是階段性線形的，而有可能是循環式或者跳躍式的。

　　3)該模型描述的階段特征并不是涇渭分明的，因為它主要考量的是人的行為，而當團隊從一個階段跨向另一個階段的時候，團隊成員的行為特征變化并不明顯，也很有可能會發生交疊。

　　4)模型僅從團隊發展的階段性進行解讀，沒有考慮到團隊成員的個人角色特征。

　　5)在階段發展跨越上沒有給出時間框架指導。這是一個主客觀相結合的模型。

　　這個理論的運用主要是參考領導方式，一個領導能不能開誠布公地分享信息，告知目標，分解任務并達成一致，是團隊能否有效的主要原因。階段性僅僅是一個具有指導意義的框架。

　　我們了解了團隊發展的階段，盡管并不是那么涇渭分明，然后在這種框架下去思考個體的特征，想辦法將個體特征融入團隊的整體要求上去，應該會加快團隊的績效達成。

　　劍橋產業培訓研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經過多年的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓團隊角色理論，將團隊成員的角色分為9種類型，團隊成員互相了解彼此不同的角色特征，會在團隊合作中更能互補，發揮優勢。

　　這9種類型如下：

　　在團隊活動中，可以結合個人的溝通風格(參考管理工具&技術之溝通技巧--溝通風格評估)進行相應地溝通。

　　2)DISC理論

　　另外，美國心理學家馬斯頓博士發展出一套理論，用以解釋人的情緒反應，并設計了一種可測量四項重要性向因子的行為測驗方法，這四項因子分別為支配(Dominance)、影響(Influence)、穩健(Steadiness)與謹慎(Compliance)，而這套方法也是以這四項因子的英文名第一個字母而命名為DISC。這就是有名的DISC理論。

　　這個理論現在常常被用在人才的選、用、育、留，一般在行動前進行測試。下圖是幾種常用場景。

　　當然，我覺得非常有必要說明的一點是，人是非常復雜的，會根據不同的環境和處境及面臨的問題而有不同的組合，切不可將其當成一成不變的器皿。

　　用固定的眼光看人識人是非常愚蠢的做法，別人做過什么，曾經是什么，不代表以后只能是什么，不能做其他的。

　　時代是不斷地變化的，很多管理理論也要?？闯Ｐ?，未必都能適用現在的時代，更遑論具體的團隊了。但有這些理論做導航，聯系實際情況，用整體的思維靈活地溝通應用才是正道。

　　最后，給大家介紹一些團建游戲。

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