盯住成果評執行，抓好細分搞團建

　　---關于加強團隊執行力建設的微薄見解

　　引言：企業執行力退化與企業發展壯大幾乎是不可避免的孿生兄弟，當今國內外的互聯網巨頭也無時不刻在為此事而焦慮。在很多細分領域，新興創業公司以獨角獸殺入市場的案例屢見不鮮。所以，執行力建設之于企業就如強身健體之于人類，稍有忽視即能有害，隨時加強必定有益。

　　本文將自上而下和自下而上兩種執行力衰減的常見原因進行陳述分析，分三個板塊:自上而下的執行力衰減探討、自下而上的執行力衰減探討、如何把執行力化入人心。希望能借此拋磚引玉，助力本次專項活動開展。

　　一、自上而下的執行力衰減探討

　　傳輸過程出現衰減幾乎是事物的鐵律，畢竟路徑上沒有真空。找到路徑中的人和事，分析他們的動作和動機，可加以探討和矯正。執行力衰減的原因很多，僅舉三個顯著的例子予以說明。

　　1、不能一概而論進行信息轟炸

　　在股份公司層面，重要精神和文件都是經過反復調研，認真權衡過的，字字句句都有它們非常中的分量。這些重要精神和行動指南，形勢上是經過層層傳遞，實質上是在經歷不斷加碼。最常見的是根據股份公司某一個文件，某局增發了某幾個文件，某局的某公司再分別根據這幾個文件增發了某幾個文件。

　　在最底端的執行層，這已不再是股份公司原來所期望的字字句句如珠璣的重要精神和行動指南了，這是一陣風。對于普通員工而言，他們耳朵里會對這幾個乃至十幾個文件，只留下一句話乃至幾個詞語。比如就拿執行力本身這個重要行動指南而言，大部分普通員工能認知的可能是這樣一句話“現在局里面要求提高執行力，可能要對懶惰的行為管一管了”。

　　就這樣，領導的宣貫行為完成，職工的聽取行為收工，至于遠在天邊的重要精神和行為指南，到頭來只不過是企業的一陣風。

　　2、管理不能從文需從心

　　小企業靠領導，中企業靠制度，大企業靠文化，這三句話流行了10多年了。從另外一個角度，這三句話說的意思是在團隊小的時候領導的行為占主要影響力，在團隊更大一些制度占主要影響力，而最終穿透人心的是企業的文化。常言道，今天我因某集體驕傲，明天某集體因我自豪，這種文化素養在大企業中能直抵人心。

　　很多文件中，很多領導發言時，常說的一句話叫“三令五申”，其實每當說這句話的時候，就證明執行力出了問題。為什么呢?說一次就能做好的事情，就沒必要三令五申了。群眾是既定的，集體是既定的，指導方案和行動指南是既定的，算下來就只有傳播本身是未定的。

　　如果拿到文件直接轉發，上層要求寫心得的時候靠從下級寫的資料進行匯總，整個管理就變成了“從文”而“不從心”。舉個簡單的例子，集團公司要求節能減排的文件發到了某子公司物資部部長手里，這位領導想的可能是某大型設備現在功耗很高但替換成本一致不確定，此外資金方面還有困難。這份文件到了項目物資部長手里，這位部長想的可能是上月物資報表顯示，兩臺叉車的運轉超負荷。最終到一個挖機操作手手里，他應該不會仔細去看這份文件，可能晃一眼就拿來墊在自己的駕駛座位上，因為對他而言，節能減排意味著爬坡的時候踩油門悠著點。

　　重要精神解讀和行動指南是企業常見的需強執行事項，只有當每個層次的人員將文件吃透，重新加工成一個符合實際的行動方針，才能確保不衰減。說到底，這就相當于每一層都加一個變壓器，而不是簡單地做分流。

　　3、監控管理氛圍很重要

　　執行力衰退的最壞情況，就是不執行。人員不執行的最大理由，就是別人沒執行也沒怎么樣。法不責眾的理念已經深入中國人的骨髓，站在兩人面前，對其中一人說要提高自身覺悟是很難奏效的。最有效的辦法是告訴其中一人，因為另外一人沒有提高自身覺悟，現在是多么難堪的處境。標榜其中一人也行，總之必須有正面和反面的推力，團隊才能輕松管理。

　　國企中難以實現執行力推動的原因，可能是如下的一句話“因為他是某領導親戚，你不能和他比”，也可能是另外一句話“他和領導關系好，你不能和他比”。有些崗位不需要太高的技能是完全合理的，但急需執行力的崗位不能被其他崗位的氣氛所掣肘。如果一個辦公室只有一個人忙來忙去，而有兩三個人玩手機，這個忙碌的人總會迎來不想堅持下去的時候。

　　一位將軍為什么能靠自己的威信統一指揮成百上千的士兵?因為以他為標桿，所有士兵都想成為將領。如果站在眾人面前的是一個懶散的逃兵，就算他許給每個人萬貫家財，這支隊伍也是不堪一擊的。

　　二、自下而上的執行力衰減探討

　　1、習慣性歸咎

　　有一幅兩格漫畫：左邊是一片油綠的草原、一群健壯的馬、一個草垛，草垛邊上有一匹瘦馬;右邊是一片荒涼的草地、一群瘦馬、一個草垛，草垛邊上有一匹駿馬。左邊的畫上寫了一句“那么好的草原也有瘦馬”，右邊的畫上寫了一句“那么差的草原也有駿馬”。

　　這些年來，國企不斷加強了員工待遇和福利，有效激發了員工斗志。可是，你隨便找幾個斗志渙散的員工詢問為何這樣，他們十有八九還會給出如下答案“單位工資低、任務太重、家里太多事”等原因。為什么會這樣呢?這是員工對企業的“習慣性歸咎”。

　　很多員工認為，我到單位上班，奉獻了自己的一切，所以我的一切都需要單位負責，一旦有什么不如意，那當然就是單位的問題。就是因為這種“習慣性歸咎”，一些員工可以大搖大擺心安理得地磨洋工。

　　2、集體激勵無效

　　一位記者問一個窮老太太，“如果讓窮人的財富增加一倍，而富人的財務增加十倍，你愿意嗎?”老太太氣憤地搖頭說不愿意。但是，當這名記者拿出100元對老太太說,“我現在給你100元，待會去給餐廳老板1000元，你愿意要嗎?”老太太毫不猶豫地接過了鈔票，說到“你給不給他關我什么事”。

　　企業中集體大鍋飯激勵，就好比故事中老太太被許諾拿100元一樣，她甚至會為了自己比別人拿得更少反而怪罪于這個激勵行為。而當兩件事獨立開來，激勵行為才真正有效。

　　在執行力建設的過程中，如果不能做到獎罰有度有區別，那么所有獎罰都形同虛設。

　　3、論功勞還是論苦勞

　　有句話叫著“我雖然沒有功勞，但是我有苦勞，就算我沒有苦勞，我也還有疲勞”。這句俗話換句話說就是“盯著行動看而非盯著成效”。在很多總結和評價的場合，常常說起這樣的句式“雖然說效果不夠理想，但過程中認真負責的態度還是值得肯定的”。

　　如果態度有用，還拿效果做什么。

　　如果不那么在意效果，那么把態度做好就行了。執行力的落腳點，并不是“執行”，而是執行以后的效果。有了效果才叫真正有了執行力。沒有強烈的成果要求欲望，誰會努力去做好每一分鐘工作。于是，加班聊天的人多了，上班做事的人少了;認真聽報告的人多了，專心做實施的人少了;漂亮寫心得的人多了，深刻做反思的人少了。

　　三、如何把執行力化入人心

　　前面洋洋灑灑接近三千字，其實也就把從上到下和從下到上總計六個問題進行了陳述。這些分析還算不上執行力，要細分到工作中去對抗懶惰和拖延的話，沒有具體方案是不行的。

　　總結起來分別是：

　　謹慎發文件、吃透再傳播、氛圍易塑人

　　歸咎憑良心、獎懲需有別、效果需先行

　　最后一節的題目雖然叫“如何把執行力化入人心”，但不得不承認的是，這個話題就好比“如何成功、如何賺錢”一樣，一本萬殊，各需其道。如果把這個問題單獨拿出來問，實質是個偽命題。

　　一切來源于工作的問題，解決辦法都浸泡在工作中，每一個細節都是執行力的神經末梢，說執行力的時候切記不能高談闊論，希望這份非常土里土氣的心得能起一些小作用。

轉載需授權：http://m.languagelearningtoday.com/news/448.html