在那個時候，還有一個提高培訓質量，保證培訓效果，及時發現問題積累培訓資料，鼓勵拓展培訓師之間相互學習、相互競爭的重要措施出臺了，就是每一次培訓完成之后，這個隊的每位學員都要對自己的帶隊培訓師做一個滿意率評估。

最初幾年我們做拓展訓練的時候，對培訓師沒有任何形式的考評，大家帶完一次培訓后就高高興興地離開了，沒有人知道一個拓展培訓師的培訓效果，學員對他是否滿意，有沒有教學事故和安全隱患。

曾經有一次在龍門基地培訓，學校方面接到了客戶的投訴，這家公司負責組織此次拓展訓練的一位行政部的經理大為不滿地找到了當時的校長王途，說我們的一個培訓師差一點兒把他們的人給摔了，做“空中單杠”的時候安全帶松開了，要不是腿上的帶子箍得緊，人就沒命了。王途馬上找到這位叫山青的培訓師了解情況，他承認是自己的疏忽，沒有檢查學員的安全帶是否打了反扣，就允許學員爬上了高空。

當時我們在做“空中單杠”這個項目時，使用的是半身坐式安全帶，而且是開放式的，這種安全帶必須是先要打一個正扣，然后再折回來打一個反扣，才能防止在遇到較大沖墜時不會松開。所謂“沖墜”就是指人或物體從高空加速落向地面的過程。下落速度按照一般人的體重計算，約等于每秒50米。這樣快的速度，如果只打一個正扣的話，輕而易舉就被扯開了。

這樣一個嚴重的事故隱患，如果不是那位組織者恰好在一邊觀看，就成了一個永遠沒有人知道的秘密了，就好像從來沒有發生過一樣。因為學員是不會反映這個情況的，一是他們不懂這算不算事故，二是何必與兩天來朝夕相處的培訓師反目成仇呢?

事情發生后。給拓展訓練的管理者們提出了新的研究課陋:如何才能準確把握培訓師在培訓中的表現？

事實上，這真的是一個和“哥德巴赫猜想”一樣的難題。

有人會說，找個人全程跟蹤觀察這個拓展培訓師的表現不就可以了嗎?這會導致成本太高。因為學員在參加拓展訓練時，一般我們會把學員分成12~15個人一個隊。分好隊之后，每隊由一個拓展培訓師帶領完成所有的培訓項目，如果說只有一兩個隊參訓，培訓部可以派出人去觀察培訓師的表現，有時是十幾個隊同時參訓，跟蹤會變得非常困難:而抽查又起不到全方位的監督和促進的作用。

因此，直到今天也沒有一個非常好的方法來解決這個問題，但在當時，有人提出了一個并不完美卻可行的解決方案，即請學員給拓展培訓師做評估。

這個人我稱他為“甄老師”，因為在征求他的意見的時候，他表示不要把他的名字寫在本書里。我和他是多年的同事加朋友，盡管他比我還小兩歲，但在我心中他卻是一位值得尊敬和崇拜的師長，是一位極富智慧的人，和他在一起總有收益。他是人眾人公司的董事之一，在人眾人公司的位置舉足輕重，曾是我在中組部的同事。事實上，劉總經理是在前面沖鋒陷陣的人，而甄老師是幕后那個運籌帷的人，整個公司的經營都是在他的指點下進行的，可以說沒有甄老師就沒有當時巔峰狀態的人眾人公司。如果說劉總經理以他的果敢和人格魅力支撐著“拓展”一半的天空，那么，甄老師則是以他的睿智和企業經營管理的見識支撐著“拓展”的另一半天空。

甄老師出生在江西的石城——一個貧瘠卻山清水秀的小山村里。甄老師兄弟三人，在恢復高考的那幾年里先后考上了名牌大學，而甄老師以當地第一名的高分考上了北京師范大學，本科畢業后，又直接考上了研究生。

他從北京師范大學畢業之后就來到當時我所在的一個組織部門的科研所，后來我們又一起調到中組部的培訓中心，在一起工作十幾年，我非常欣賞他淵博的學識和豪爽的性格。我在前面提到過，當時我們中心開發了一個系列的令人耳目一新的領導藝術課程，就是在他不懈的努力和堅持下形成的，而這些課程的基本框架，以及與學員互動的授課方式、講授的內容、討論的話題，包括使用的案例都是他親手設計和編制的。可以說沒有他的貢獻就沒有這個領導藝術的課程，甚至可以說，沒有他的貢獻，今天在中國火熱繁榮、蓬勃發展的、面向企業和各類組織的現代培訓至少要遲到3~5年。

我非常喜歡聽他講課，他在講課的時候給我的感覺就好像是開啟了一扇知識的大門，那么多似曾相識又未曾謀面的歷史的、管理的、心理的、教育的知識和理論，被他用故事的形式娓娓道來，聽得我和學員們如醉如癡:而且，他在講課時的遣詞用句極其精準，有的時候，有些觀點和意思的表達聽起來好像可以換個詞更貼切一點，可我搜腸刮肚，換了很多詞之后發現，還是他那個詞用得最準確、最恰當。

這么多年，聽了很多人講管理的、領導的、經營的、銷售的課，當然，各有各的風格和特色，從不同的角度或多或少都會有所收益，但是，從知識量和流暢生動這兩個維度來評價的話，他的課是最好的，這不僅是我個人的評價，我的一些做培訓的朋友都有這樣的共識。

當時我們在房山龍門訓練場地的辦公室里，那是個星期天，甄老師居然騎著自行車，早上6點從他家——朝陽區的紅廟出發，用了6個小時騎到了我們在房山的訓練場地。那可是100多公里的路程，又正值夏天，把我們這幫號稱體能特別好的年輕人都驚得目瞪口呆。劉總經理說：“這有什么，過一會兒他還要騎回去呢。

讓我踢兩場足球，我可以堅持，因為畢竟有競爭、有趣味，但是這樣枯燥地騎六七個小時的自行車我無論如何都做不來。當我真心誠意地表示欽佩和贊美時，他云淡風輕地說:“習慣了，以前在家里自行車是唯一的代步工具，多遠的路都要騎車，我教書的那個村子從我家要翻過兩個山，我都是騎車去的。”

我問：“上山的時候怎么辦？”

 “扛著啊!”他一副無所謂的表情。

我這才知道，在距離我們2000多公里的地方，有些人居然是這樣生活的。

在辦公室休息的時候他問起我們學校目前的情況，王途提到一些拓展培訓師在培訓中的表現和參訓單位的一些意見，甄老師聽了以后，抽著煙想了一會 “我自己講課的時候都要請學員來做評估，這對提高自己兒，對王途說：“不如我們也請學員給拓展培訓師做評估吧，讓學員來監督教練大有裨益，先把這個事兒做起來，如果有什么問題再修改也不遲。另外，這的表現。”又說：也是在培訓師之間建立一個競爭的機制，從長遠看一定有好處，這就是“鲇魚效應’。

于是王途設計了一個評估表。

這個評估表一共有10個問題，每個問題有10分的評價幅度。學員們看到這些問題后，再回想拓展培訓師在培訓過程中是否做過這些事，然后根據表現程做出評價。1分是最低分，也就是學員感覺拓展培訓師在培訓過程中根本就沒有做這個事;10分是最高分，表示學員對培訓師做過的這個事非常滿意。當時在培訓部，我們培訓師的得分基本上90-100分，低于90分的不多，得到100分也是比較罕見的，在離開北京之前，我也就僅僅得過一次滿分。

從這個時候開始，人眾人公司實行了旨在監督和促進拓展培訓師自我學習和自我激勵的培訓效果評估制度。

當時盡管也有一些拓展培訓師對這個評估制度有意見和抵觸，尤其是一些沒有時間鉆研或是根本沒有興趣鉆研業務的培訓師，比如，大家對一次培訓后所得到的某一項評估分較低能不能代表培訓師的真實水平有疑問，但是大家心里也明白，這個制度對公司有益，對事業有益，很快也就欣然接受了。

這個制度實行到現在，它帶來的好處有力地說明它的推行是必要的。如果沒有這個制度，培訓就是不完整的。

如果我們把一次培訓從培訓需求調查、設計培訓方案、培訓實施到培訓效果評估看成是一個首尾相連的環狀的話，缺少了培訓效果評估，就缺失了一個環節，從現代培訓的經典理論看是不完整的。加上這個評估的制度后，現代體驗培訓的流程和結構就通暢了、完整了。這是甄老師的貢獻。如圖所示

這個制度的實施，從學員的角度來評價每位拓展培訓師在培訓過程中的表現，可以讓拓展培訓師發現自己的長處和不足，避免當局者迷，也可以使培訓的管理者對拓展培訓師的工作表現心中有數，作為評價一個拓展培訓師的培訓水平或是調整培訓師工資福利的依據:同時，這也是一個竟爭的機制，培訓師之間相互激勵，都爭取做到最好。事實上就是用學員的評價監督培訓師的工作表現，這比培訓部的管理者管理培訓師要有效得多。

從心理學上講，人都是有自尊的，當幾個拓展培訓師一起做培訓時，假如只有你的評估分最低，雖然有各種各樣的理由或是偶然性，但總是說明你在某個地方沒有做好，差一些的評價也會給他很大的壓力。當然最重要的就是，通過學員的監督，避免拓展培訓師在培訓過程中的隨心所欲以及缺少責任心。

1999年在上海，有一個兼職的拓展培訓師，他也是人眾人公司較早的一個兼職培訓師。一次培訓完成之后，培訓部發現有很多學員給他的評估都是1分，那么如果是某些學員因為粗心把順序看反了，倒也可以解釋得通，這種情況也時有發生，但是幾個學員給他的評分都是1分，就有點奇怪了。這個情況引起了上海培訓部的高度重視，他們立刻給客戶打電話了解情況，客戶反饋的消息是:“我們的學員給他的評分就是1分，因為他在回顧的時候給學員講黃段子’。即使你們做的是娛樂休閑項目，作為幽默搞笑的主持人，也不能說是稱職的，更何況你們是做管理培訓的。那么在這樣的場合講黃段子’就更不適合了，作為拓展培訓師他就太不稱職了，所以給他的評分就是1分。‘’掌握了這個情況后，上海學校做出了決定，從今以后不再使用這個兼職拓展培訓師。

如果沒有實行這個評估制度，那么拓展培訓師在回顧中講“黃段子”的事就不會有人知道，拓展訓練的品牌建設就缺少了一道防線。建立了這個防線之后，就在很大程度上把可能損毀拓展訓練大廈的各種“自然災害”屏蔽了。

盡管評估制度的建立，完善了現代體驗培訓的整個流程，但是反饋評估這個環節依然薄弱，特別是在觀察拓展培訓師教學水平這個目的上，只能看到冰山一角。

這是因為一個隊十幾個學員只是跟隨一個拓展培訓師并服從他的指導，只要這個隊沒有發生特別嚴重的安全問題，或是與學員有直接的沖突，學員都會感覺很好的，也會對拓展培訓師的辛勤勞動心懷感激，這就是體驗式培訓的魅力。但是，如果學員有機會跟隨不同的拓展培訓師，聽不同的拓展培訓師指導和點評的話，就可以做出更為準確客觀的判斷，給拓展培訓師一個恰當的評價。所以不能以一次得分的高低來評價拓展培訓師的教學水平，但是，如果把全年每一次的評估分加權平均之后，基本上就能比較出優劣了。我后來在一家號稱“服務周到、專注細節”的戶外體驗式培訓公司看過他們的做法，就是把每個拓展培訓師的每次培訓效果評估分做成表格張貼出來，這樣就非常直觀地看出某個拓展培訓師的教學效果了，如表所示。

即使是這樣也不能就說錢x×的教學水平比趙xx強，因為影響學員打分的因素太多了。比如，在正常情況下，當一個學員是心胸坦蕩的管理者他對拓展培訓師的期待可能是有激情，耐心，敬業，理論水平比自己高，語言表達流暢，關心關愛，懂得激勵，等等；如果不是這樣的學員，他可能會期待，比如，拓展培訓師的形象要好，不能太嚴厲，不要講得太多，多做項目，等等。這些還算是正常的，但如果碰上某些學員心理上有問題，你就不要指望自己會有高評分了。

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